在2024年国资国企系统人才队伍建设推进会上的交流发言
尊敬的各位领导,同志们:
**厂始终把打造高素质专业化人才队伍作为优先发展之策、突破发展之本,以党管人才为根本原则,遵循企业发展战略、人才自身特点和成长规律,坚持“创新一套育人机制、搭建一个成长平台、教会员工一身本事、提供一个合适岗位”的人才培养理念,以“入职实习过渡期、业务提升成长期、骨干顶岗积累期、成才胜岗成熟期、到龄退岗守业期”的五大阶段为中心,以扎根工程、监管工程两项机制为基础,积极健全完善“生聚理用”人才发展机制,创新构建多层次、全方位、全覆盖的全职业周期人才培养管理体系,实现人才队伍常态化培养、阶梯化配备、系统化运行,为企业高质量发展提供人才保障和智力支撑。
一、抓实“五大阶段”,打造全职业周期人才培养体系
创新机制,抓实入职实习过渡期。以适应环境、融入企业、熟悉生产经营为目的,创新实施实习期“435”管理模式。一是推行“四快”措施,即入厂集中教育个人快融入、成立临时党支部思想快转变、实施轮岗学习技术快掌握、实习座谈交流认识快提升,树牢价值观,培养责任心,养成好习惯。二是创新“三师带徒”模式,全面推行实习期“三师带徒”培养,师徒协商编制个人实习计划,通过指导老师把方向培养发现问题的能力,专业老师传技术培养解决问题的能力,现场老师教操作培养动手改进的能力,快速实现角色转换和技术提升。三是严格“五维”考评,分阶段实施结业汇报考核总结沟通能力、鉴定取证考核实操能力、员工评议考核群众工作能力、单位评价考核综合履职情况、述职答辩考核业务技术能力的“五维”考核评价体系,并对考核结果排名前10%的优秀实习生和导师分别给与绩效奖励,实现考培并重、激励并行,全方位促进新入职员工综合素质提升。
精准滴灌,抓实业务提升成长期。立足新入职员工转正后能力现状,创新开展成长期“三项工程”培养,实现全面精准培养。一是实施因才育才工程,践行“人人皆可成才,人人皆是人才”理念,立足生产经营业务范围,细化生产、安全、信息自动化、经营、党群等专业类别,邀请高校专家教授讲解职业规划,结合个人意向调研、专业特长、兴趣爱好,统筹业务发展需要,引导合理选择职业发展方向,实施精准定向培养、定向使用,促进各类人才专业发展。二是实施结对培养工程,分层分类全覆盖建立管理、技术、操作“导师带徒”机制,结合岗位业务、个人实际,综合师徒双向选择和组织指定,签订师徒协议,建立日常辅导、季度汇报、半年小结、年度总结动态培养机制,实现传经验、教方法、指路子、出招数常态化,提高业务处理、问题处置、技术攻关的能力。三是实施培训赋能工程,综合专业特长、业务素质等,每年摸底调研培训需求,制定培养措施,配套实施“内培外派”,协调推进按需岗位练兵、每月共享课堂、每季流动课堂、每年技术竞赛以及分业务项目锻炼等,实现分层次、多形式、全覆盖的素质提升。
强化历练,抓实骨干顶岗积累期。以夯实基本功、丰富工作方法和经验、拓展工作思路为目标,深入开展岗位实践历练。一是坚持“压担子、蹲苗子”,择优压担、因人压责、因事放权。成长较快的,多用急难问题历练;精于钻研的,多用技术锻炼;善于协调沟通的,多用管理训练;事务性的工作,多放手鼓励干,让人才充实成长历练,蹄急步稳提高综合能力。二是坚持多渠道轮岗交流,以多岗位实践锻炼为主要手段,上下联动,多措并举,形成以职能部门“AB”岗锻炼、基层单位“工艺、设备、自动化”多岗锻炼、管理—科研—基层“三向交流”提素、生产经营—党务管理“双向交流”为主的轮岗交流机制,丰富青年人才岗位经历,做到纵向上专业精通、横向上行业熟悉,实现“一岗精、多岗通”,培养专业技术素质好、解决问题能力强、基层带队伍经验多的复合型青年人才骨干。三是坚持以考核竞争促能力提升,充分利用职称评聘、专家选聘、技师竞聘等时机,健全完善述职答辩指导考评会机制,从考核中发现短板问题,有针对性提供指导帮扶。持续完善职称、专家、技师等考评标准,引导青年人才自主加强广度和深度学习,同时,鼓励自学考取有助于企业发展的资格证书,按照规定给与奖励,激励人才不断提升理论素养和业务水平。
搭建平台,抓实成才胜岗成熟期。一是深入实施跟踪培养。结合队伍结构和业务能力,建立“近期使用”“轮岗锻炼”“蹲苗培养”三个名单,完善三级四类人才成长档案,因人制宜设定培养措施,搭建快速成长平台,注重在新装置试运投产、装置检修、科技攻关、疑难处置等重点工作中锻炼、发现、培养、储备素质好潜力大的优秀人才,引导核心技术技能人才创优创效。二是持续推进科研项目长负责制。选拔骨干人才担任科研项目长,赋予立项调研、任务分配、业绩考核、质量评估、结算审批、奖励分配等权利,强化自主管理能力,配套探索跨专业横向锻炼、放权限纵向锻炼,不断锤炼骨干和专家科研攻关、协调组织、解决问题的能力。三是深入推进专家人才队伍建设。全面梳理工作流程和工作权限,明确专家权限清单,确保责权对等、界面清晰,对标中国石油青年科技英才申报条件等,制定近中远期人才培养计划,以重大科技任务、重大工程项目为平台,加快专家人才队伍建设。四是全面推进优秀技能人才培养,围绕生产现场疑难,创新实施“抢单”机制,由成功抢单的技能人才挂帅,组建专家带头、技师负责、高级工参与的技能创新小组,开展现场疑难问题巡诊处置,并将处置情况与奖金挂钩,激励技能人才创新创效。用好调整用工结构相关政策,持续加强优秀青年技能人才定向培养输送,打通优秀技能人才“发展通道”。
拓展空间,抓实到龄退岗守业期。面对到龄退岗干部增多、人才队伍接替断层等情况,统筹合理安排岗位,继续发挥到龄退岗人才价值。一是搭建平台发挥作用,组建安全生产、党的建设等工作指导组,制定“常态工作列清单、专项工作定任务、临时工作下指令”的管理机制,每季现场调研指导,每年汇报调研报告,将工作成效与年度综合考核、全年奖金兑现挂钩,进一步激发“老专家”活力动力。二是突出优势发挥能力,梳理单位年度重点工作,结合退岗队伍实际,协调安排承担符合个人特点优势的专项工作,实现退岗不退责、余温再发热。三是“一师多徒”发挥价值,建立退岗专家“传帮带”机制,做到“扶上马,送一程”,“一师多徒”培养更多专业人才,充分彰显“老专家”专业技术水平高、管理工作经验丰富、善于处理复杂问题等价值。
二、构建“两大工程”,持续完善人才培养保障机制
突出
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