个人年度考核个人总结德能勤绩廉，个人年度考核个人总结2022教师

投稿用户 • 2023年3月6日 am3:02 • 公文写作范文 • 阅读 172

每到年终岁尾，就是我们做总结的时候——这是一个人人期盼又人人害怕的时候。学校教师、学生也不例外——学生当然要进行学年考试，考得好过一个好年，考不好这个春节就别指望谁发红包了。而教师呢？也指望着这一次学生考试成绩出个彩——学校教育信奉“结果决定论”，一个教师教育情怀、教学水平能力怎么样，就看所教学生的考试成绩，特别是期中考、学年末考这两次成绩，决定着教师这一年的评优评先结果。

这就是目前我们的学校教育所推行的“绩效评价制度”，国家财政依据这个评价给予教师“绩效奖励”经费——这个绩效奖怎么发放有些不同意见，但更大的意见是，把这个绩效评价当做是“教育激励”是否合适。

其中，我们要思考的是，学校教师究竟需要什么样的“激励”？教师“激励”有些什么样的原则、规律或策略？

据对基础教育的观察，一线教师对目前的“激励”模式意见较大：每年“五一”节、“七一”节、教师节等节点到来时，教育主管部门都要给基层学校下达一定比例的荣誉表彰名额，学校按名额组织自评、互评投票，确定若干人选，推荐给上级组织给予先进表彰，结果是少数“中奖者”心情愉悦，其他教师心情沮丧。

我们不能指责教师们心胸狭隘，计较名利，或欠缺欣赏别人成绩的风度，而要反思教育评价和激励制度的问题和不足。据说欧美发达国家是不太重视荣誉激励的，个中原因也值得我们研究。从我们观察看，教育工作需要集体协作，一个孩子的成长功劳是一个群体共同努力的结果，尽管某个教师会产生“关键影响”，但很难把孩子们的成长成才归于哪一个教师，而奖励是针对个人的，它放大了群体贡献中的个人差距，刺激了群体内每个成员的计较心。评奖过程中，人缘比重大，特别是网络拉票活动，让许多淡泊名利的教师非常痛苦。这种人缘比拼，刺激了虚荣心、投机心。而且，传统奖励方案大多具有主观性、机械性和“计划分配”特点，依名额定对象，并层层累积，形成“马太效应”，加剧了不平衡心态。

这样的“奖励”效应表现在教师利益分配的每个方面，如各级各类的评先评优、干部竞聘和考核提拔、名优骨干的培训等，都会产生细微末节的利益算计，常常在有序的日常工作中激起不平心、不爽感。

为什么大多数教师不欢迎目前的激励制度？原因是多方面的，主要有：

（1）人性的弱点，羡慕嫉妒恨，或将“公平”误解为“平均主义”；

（2）按现有绩效制度，先进教师已经多劳多得、优劳优得，获得够多了；他们享受着“马太效应”般的福利：校先进——区先进——县市先进——省先进，荣誉累积的结果非常令人不适，因为日常工作贡献不见得有多突出；

（3）工作责任分工不明确，付出与所得不相称；

（4）绩效估价过低，奖励报酬估价过高；

（5）面对竞争有心无力，自甘末流，排斥激励。

还有其他一些原因。这些因素导致激励的边际效益越来越低，出现“佛系”心态等消极现象。

我们认为，我们的教师群体整体上是有教育情怀的，他们每个人在各自的命运因缘际会中，皈依教师行例，都是有心理、专业和职业信念准备的。或许他们的个体生命是卑微的，在生存的稻粱谋方面也不乏苟且，在职业的社会形象方面更缺乏光彩，但在道德素养、博学多才、入职门坎、工作辛劳等方面却位居各职业前例。也是因为各人的因缘际会，他们的工作成效大不相同，根据贡献，我们表彰先进、激励后进——这并非必需、也并非唯一。

如何不改变传统和惯性，让激励制度发生效力，让大家认同？

如何让更多教师、而不是少数精英从这个制度中产生“获得感”“尊严感”？

如何改进绩效考核制度，评选出真正的先进，让大家心服口服？

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