柔性管理在企业人力资源的应用分析

柔性管理企业人力资源的应用分析
    顾名思义“柔性化管理”就是在人资管理过程,按照人本思想制定的管理模式,管理内容跟随企业发展需求和外部环境变化灵活改变,让企业管理工作和社会发展与管理需求切实相符。在人资管理方面,运用柔性管理是传统管理模式的创新与升华,能够增强员工凝聚力,对于其工作热情的培养也极其有利,提高员工的工作效率。所以,在人资管理工作模式的创新应用方面,柔性化管理值得借鉴。
    一、柔性管理的概述
    (一)柔性管理内涵
    从“柔性”概念角度出发,主要指的是灵活,具有柔韧性,能够快速适应全新环境,还可以指代物质具有某种物理性质,或者指的是人思想和行为方面的灵活性。在企业的人资管理当中,柔性管理利用的是柔性思想,重构企业员工行为与技能,或者优化管理制度,提高企业的竞争力,为企业持续发展提供支持。当前,企业之间面临的竞争十分激烈,市场经济发展,对此,企业需不遗余力创新自身管理模式的运用,以现实发展需求,探寻和人资管理切实相符管理机制,并制定柔性机制,包括人才招聘、培养、激励等方面。践行以人为本观念,保证制定符合员工具体需求,以激励措施,为人资管理开辟全新渠道,提供制度保障,指引企业发展。
    (二)柔性管理特点
    1.驱动性
    利用柔性管理并非依托上级影响力或者人员权利进行管理,更多的是依赖员工本身自觉性,产生特定行为。该管理模式运用旨在激发人员工作潜能,提高其主动创造性,立足于民主管理、权利平等前提之下,为员工工作热情的激发提供支持。由于柔性管理模式之下,对于员工内心需求的关注度更高,所以无论是对其创造力的激发,还是工作潜能的激发都有促进作用,因此,从这一层面来看,柔性化管理驱动性特征明显。在实际管理环节,对于员工内在驱动力量的发挥,还需要管理者思考具体管理措施的应用。
    2.持久性
    在柔性管理体系之下,要求将外部管理规定进行转换,变成人员内心承诺,使其能够将管理内容转化为自觉行动。与此同时,在企业工作环境、文化氛围的熏陶之下,不同的员工由于个体差异方面存在不同,所以个人目标、组织目标之间的协调也是一大难点。在人资管理方面,需要将上述内容充分协调,才能将员工思想、行為加以转变,促使其产生工作动力。柔性化管理的应用有助于个人目标、组织目标之间互相协调,对于人资管理产生持久性影响。
    3.有效性
    人资管理过程,柔性化措施的运用有效性主要体现在激励措施的运用方面,能够满足员工不同层次需求。从需求层次理论(马斯洛提出)角度分析,其按照人需求高低,将需求划分为生理、安全、社交、尊重、自我实现等层次,借助双因素理论(赫茨柏格提出)“从源于生存角度分析,人应该具备满足生理、安全、交往等基础层次需求,被尊重、自我实现这类高层次需求所属激励因素”。柔性管理的应用,就是从员工高层次需求出发,制定柔性化激励措施,使其产生工作动力,将人资管理内容有效落实。
    4.适应性
    在柔性化管理应用阶段,适应性主要指的是管理内容对于环境变化的及时响应和应对能力。企业引入该管理模式,即可应对来自市场方面有环境威胁,及时采取行动,还能避免由于环境变化对于人资管理产生的负面影响,尤其是当不确定因素相对较多的情况之下,企业对于人力资源进行快速重组的能力关系着自身获利能力,核心竞争力的提升,所以柔性化管理在人资管理方面应用的适应性显著。
    二、柔性管理在企业人力资源管理中的切入点
    (一)结合激励机制后的绩效考核
    企业在人资管理过程当中,运用柔性管理措施,可从绩效考核方面入手,优化激励机制,运用柔性管理措施,建立员工激励体系。激励制度的制定将员工作为核心,考虑企业发展需求,保证制度具备多元化特色。与此同时,制度制定还应该将员工的工作热情充分激发,使其能够形成工作热情。具体而言,激励制度的制定内容如下:第一,企业要完善自身人才选用机制,秉承“能上庸下”之原则,如果人员工作能力突出,业绩突出,可以给予奖励,或者提拔任用。反之,针对工作能力不足,或者业绩落后的员工也应制定处罚措施。可定期召开员工培训会议,发挥优秀员工榜样作用,通过物质激励或者职位晋升,提高员工使命感、责任感,促使其以积极的态度参与岗位工作。第二,将绩效考核机制加以完善,企业可依托原有绩效考核,确定激励制度,根据员工为企业做出的贡献,为其设定薪酬标准,让员工付出和收获成正比。第三,将情感激励内容加以完善,在内部考核模式的优化之下,需要关联情感激励、考核机制,为员工搭建交流情感的平台,使其能够体会企业管理的人性化特色,依托激励机制,完善绩效考核,关注柔性管理实施重点。
    (二)奖惩机制中柔性管理的成效
    在企业人资管理工作开展阶段,柔性化管理还应该体现在奖惩机制的制定方面,运用柔性化的绩效考核方式,让考核过程更加公平合理。为了体现奖惩机制制定柔性化管理的应用成效考核阶段,可添加沟通环节,由管理人员和企业员工展开谈话,掌握员工内心想法,了解其工作态度,明确其生活需求,根据员工岗位表现,制定灵活的奖惩机制,展现企业奖惩机制的柔性化特点。严格按照人员优势,提供激励措施,让奖励能够得到员工的认可,同样对于表现欠佳的员工也可采取引导措施,端正其工作态度,切勿使用打击员工自信心或者自尊心的方式对其进行惩罚,让奖惩机制的激励作用充分发挥,彰显柔性管理应用价值。
    (三)人才培养方案中的柔性管理
    对于企业来讲,柔性化的培训措施制定十分重要,在人才培养过程当中,运用柔性管理方式需要管理者对于员工岗位表现进行观察,如果其在工作方法应用方面和岗位要求存在不符,就可对其展开相关培训,根据人员实际问题,选择培训内容,制定培训机制,将人才职业能力的提升作为人资管理工作重点,打造高素质员工队伍,从员工需求出发,逐渐提高其岗位工作能力,将企业的软实力不断提高。与此同时,还应该根据不同培训内容,编写培训教材,让培训内容具备岗位特色,体现培训的针对性。除此之外,培训内容应该契合时代发展,企业可与同行企业之间展开交流,共同搭建培训体系,从柔性化员工培训角度出发,与时代接轨,必要时可让员工到社会机构或者高等院校进修,提高员工的技能和理论知识水平,为企业人才培养柔性化的实施奠定基础。
    (四)人力资源分类中的柔性管理
    企业当中,人才分类管理也是柔性管理重要措施,具体是按照人才类型制定差异化管理方式。可从激励制度的柔性化入手,向员工提供人性化的激励措施,促使企业业绩不断提升,根据人才岗位、工作环境、工作难度等差异,制定差异化激励措施,体现激励制度的层次性;还可从人员年龄、职位等方面的差异,制定管理措施,灵活运用职位晋升、岗位管理、奖金和物质激励多种方式,满足不同员工在岗位晋升或者薪酬方面的需求。除此之外,还可以按照员工实际能力发展,利用投票方式,评价员工业绩,通过人资管理内容分类,制定柔性化管理措施。
    (五)企业制度更加柔性化
人资管理过程需要依托管理制度而展开,柔性化企业制度是柔性化人资管理这个关键所在。企业应该优化管理组织、管理制度,因为管理组织和制度属于柔性化管理实施的重要支撑,管理制度应该在管理者

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